“Hybrid working จะกลายเป็นเทรนด์การทำงานรูปแบบใหม่ขององค์กรไทยในปีนี้ ส่งผลให้ต้องมีการปรับเปลี่ยนในหลายประเด็น ทั้งทัศนคติ วัฒนธรรม การวัดผลงาน การพัฒนาทักษะ และการใช้เครื่องมือดิจิทัลเข้ามาช่วย
PwC ประเทศไทย ชี้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดจะกลายเป็นเทรนด์การทำงานรูปแบบใหม่ขององค์กรไทยในปีนี้ แต่การมีระบบการวัดผลงานที่โปร่งใส บนพื้นฐานของความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ยังคงเป็นความท้าทายหลัก แนะผู้บริหารนำเทคโนโลยีมาช่วยวางแผนจัดการกำลังคน รวมทั้งต้องอัพสกิลทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ทำงานร่วมกับเทคโนโลยีได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยว่า “ปัจจุบันธุรกิจไทยหลายรายกำลังใช้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid working) หรือการทำงานที่พนักงานไม่ต้องเข้ามาปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงานทุกวัน อย่างแพร่หลาย”
“โดยอาจผสมผสานการทำงานจากที่บ้าน (Work from home) หรือจากที่ไหนก็ได้ กับการทำงานในออฟฟิศเข้าด้วยกัน ซึ่งสามารถช่วยลดความแออัดของพื้นที่ได้ถึง 25-50% และยังแสดงให้เห็นว่า ธุรกิจยังสามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ แม้จะได้รับผลกระทบจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อ COVID-19
“การทำงานแบบ Hybrid ค่อนข้างได้ผล โดยธุรกิจส่วนใหญ่เน้นการสื่อสารถึงวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของการทำงานที่คาดหวังอย่างชัดเจน ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรและลักษณะของงาน เช่น กลุ่มแบงก์ ที่บางแผนกสามารถทำงานจากที่บ้านได้ร้อยเปอร์เซ็นต์
เช่น risk management แต่บางแผนก อย่าง คอลเซ็นเตอร์ ก็อาจยังจำเป็นต้องเข้าออฟฟิศอยู่ ซึ่งรูปแบบการทำงานประเภทนี้ ช่วยลดความแออัดลงได้ถึง 25-50% เพราะมีการเปลี่ยนเวรกันเข้าออฟฟิศโดยที่ผลงานไม่ได้ตก” ดร. ภิรตา กล่าว
แนวโน้มดังกล่าว ยังสอดคล้องกับรายงาน Future of Work and Skills Survey ของ PwC ซึ่งได้ทำการสำรวจผู้บริหารและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล จำนวนเกือบ 4,000 รายจาก 26 ประเทศ ถึงความท้าทายของโลกแรงงานและรูปแบบการทำงานในอนาคต
พบว่า 57% ของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่า องค์กรมีประสิทธิภาพของแรงงานและเป้าหมายผลผลิตที่ดีขึ้นในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา หลังเปลี่ยนรูปแบบการทำงานมาเป็นแบบไฮบริด ในขณะที่มีเพียงแค่ 4% ที่กล่าวว่า องค์กรของตนมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานที่ด้อยลง
เปลี่ยน mindset การประเมินผลงาน
ดร. ภิรตา กล่าวเสริมว่า “หลายองค์กรยังได้หันมาใช้วิธีการประเมินผลงานของพนักงานที่แตกต่างไปจากเดิม เช่น มีการนัดประชุมเพื่อทักทายและติดตามผลงานบ่อยครั้งขึ้น เช่น จัดให้มี stand up meeting ทุกวัน หรือหากเกิดปัญหาอะไร ก็สามารถปรึกษาหัวหน้างานได้ทันที ซึ่งตอบโจทย์ความต้องการและพฤติกรรมของคนทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กลุ่มเจนวาย (Generation Y) ซึ่งถือเป็นแรงงานส่วนใหญ่ของหลายองค์กรในปัจจุบัน”
อย่างไรก็ดี การประเมินผลงานของพนักงาน ยังคงเป็นความท้าทายที่สำคัญสำหรับองค์กรและพนักงาน เนื่องจากต้องมีระบบการวัดผลที่โปร่งใส บนพื้นฐานของความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
“การทำงานแบบไฮบริดจะต้องมีการสื่อสารและวัดผลตามที่ตรงไปตรงมา โดยการวัดแบบ ขาด ลา มาสายแบบเดิมจะใช้ไม่ได้แล้ว แต่ควรมุ่งเน้นไปที่การกำหนดเป้าหมายงานรายบุคคลให้ชัดเจน และสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร”
“ในขณะเดียวกัน หัวหน้างานที่จะต้องประเมินผลงานควรดูที่ผลงาน และเปลี่ยน mindset จากการจับผิดมาเป็นให้ความช่วยเหลือ หรือคำปรึกษาในกรณีที่เกิดการติดขัด เพื่อให้ผลลัพธ์เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร” เธอ กล่าว
วางแผนกำลังคนด้วยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี
ดร. ภิรตา กล่าวว่า การวางแผนกำลังคน (Workforce planning) กำลังได้รับความนิยมในช่วงที่ผ่านมา โดยหลายองค์กรนำเทคโนโลยีมาใช้เป็นส่วนหนึ่งในการวางแผนจัดการกำลังคน ซึ่งสามารถทำได้หลากหลายวิธีตั้งแต่การสร้างคน จ้างภายนอก ยืม และระบบอัตโนมัติ (Build, buy, borrow and bot)
ซึ่งองค์กรจะต้องเข้าใจก่อนว่า ต้องการบุคลากรเท่าไหร่ต่อประเภทของงานนั้นๆ หรือใช้เทคโนโลยีทดแทนได้หรือไม่ หรืองานไหนที่สามารถเอาท์ซอร์สได้บ้างเพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับแรงงานขององค์กร
แม้ว่าเทคโนโลยีดิจิทัลจะเข้ามามีบทบาทสำคัญและส่งผลกระทบต่อระบบการทำงานของธุรกิจอย่างเห็นได้ชัด แต่องค์กรจำเป็นที่จะต้องยกระดับทักษะ ของพนักงานที่มีอยู่อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานร่วมกับเทคโนโลยีได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดร.ภิรตา กล่าว
“หลายๆ องค์กรในไทยไม่ได้เน้นที่จะเอาเทคโนโลยีมาทดแทนคน เนื่องจากต้นทุนแรงงานคนยังไม่สูงมาก แต่ในอีกไม่เกิน 3-5 ปี เราคงได้เห็นแน่ๆ ว่า ความต้องการบุคลากรจะเปลี่ยนไป คือจะต้องเน้นทักษะด้านการวิเคราะห์ หรือทักษะเฉพาะทางด้านดิจิทัลมากขึ้น เช่น การวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง วิธีคิดแบบดิจิทัล และการทำการตลาดผ่านสื่อดิจิทัล รวมถึงความต้องการผู้เชี่ยวชาญข้อมูลขนาดใหญ่และผู้เชี่ยวชาญทางด้านเอไอและแมชชีนเลิร์นนิ่งจะยิ่งมีมากขึ้น” เธอ กล่าว
นอกเหนือจากองค์กรและฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องเร่งพัฒนาทักษะให้แก่พนักงานแล้ว ในส่วนของพนักงาน ก็ต้องแสดงความรับผิดชอบในการพัฒนาทักษะการเรียนรู้ของตัวเอง รวมทั้งเปิดใจรับการเข้ามาของเทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อก้าวข้ามการเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างราบรื่น
“ปี 2565 ยังคงเป็นปีที่ธุรกิจไทยต้องเผชิญกับความท้าทายอย่างมาก เพราะอุตสาหกรรมทุกกลุ่มต้องปรับตัวด้วยกันทั้งสิ้นไม่ว่าจะเป็นการนำนโยบายการทำงานแบบไฮบริดมาใช้เพื่อให้ธุรกิจสามารถดำเนินต่อไปได้ และการยกระดับทักษะของพนักงาน ดังนั้น การเตรียมความพร้อม ควรเริ่มทำตั้งแต่ตอนนี้ เพื่อให้องค์กรรักษาข้อได้เปรียบทางการแข่งขันและเติบโตอย่างยั่งยืน” ดร. ภิรตา กล่าวสรุป
